Mujeres líderes destacan oportunidades equitativas en el sector TI, aunque el 55% trabaja en empresas sin políticas de equidad
El informe del Observatorio TI de Cuti releva percepciones y barreras reportadas por mujeres líderes del sector. Formación en liderazgo y programas de mentorías encabezan las propuestas para fortalecer el acceso y el desarrollo en puestos de decisión.
La Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (Cuti), a través de su Observatorio TI, presentó el informe Mujeres e industria TI – Liderazgo femenino, que busca examinar la situación de las mujeres en la industria tecnológica uruguaya, identificar barreras para su desarrollo y relevar iniciativas y prácticas orientadas a promover la equidad en el acceso a posiciones de decisión.
En esta edición, el foco se centró en las mujeres que ocupan cargos de liderazgo, sus trayectorias laborales, las condiciones en que acceden a espacios de toma de decisión y las percepciones sobre el ejercicio del liderazgo en un ámbito históricamente masculinizado.
El estudio combinó una encuesta autoadministrada a 111 mujeres líderes de 65 empresas socias de Cuti y 14 entrevistas en profundidad a mujeres en roles de liderazgo e informantes vinculadas a liderazgo femenino.
Una brecha que se mantiene en la alta conducción
El documento contextualiza que, según el Informe Anual del Sector TI, en 2024 las mujeres representaron 33% del empleo en la industria TI y que, por categoría ocupacional en empresas TI socias, alcanzaron 35% de los cargos de gerencia y 22% de los cargos de dirección.
El informe identifica barreras que inciden en el acceso, la permanencia y la proyección de carrera hacia puestos de liderazgo. Entre los desafíos más mencionados por las mujeres líderes aparecen la conciliación entre vida laboral y familiar (50%), la falta de referentes femeninos (40%) y la persistencia de sesgos de género (30%).
En menor medida, también se reportan limitaciones vinculadas a formación específica, obstáculos organizacionales y experiencias asociadas a contextos masculinizados, como el aislamiento o el síndrome del impostor.
En particular, los desafíos específicos de género tienden a concentrarse en etapas iniciales del liderazgo y se expresan mediante microdesigualdades, sesgos culturales y tensiones vinculadas a la maternidad y las responsabilidades de cuidado.
Al consultar sobre la existencia de políticas o acciones de equidad de género el 55% de las mujeres líderes señaló que su empresa no cuenta con este tipo de iniciativas, en este sentido el informe da cuenta de una formalización incipiente de políticas de género en un contexto de alta apertura de oportunidades para el liderazgo femenino.
Visibilidad y conciencia organizacional: el punto de partida
Además de las barreras señaladas, se menciona la importancia de reconocer que existe una brecha dentro de la propia organización. En esa línea, las entrevistadas sostienen que negar la desigualdad opera como un obstáculo para cualquier transformación.
Es así que se subraya la necesidad de la escucha como práctica organizacional. Dinámicas como interrupciones sistemáticas o el mansplaining se mencionan como prácticas que afectan la visibilidad y el reconocimiento, por lo que promover culturas de conversación y escucha activa, en directorios y ámbitos de toma de decisiones, aparece como una condición relevante para avanzar hacia una mayor equidad.
En las entrevistas, algunas participantes describen que el respaldo explícito de la conducción es un factor que habilita la continuidad de acciones y su incorporación a la cultura interna. “El directorio está convencido de una perspectiva de género y lo ven importante, y es un tema que hace años que ha sido importante. Entonces, eso posibilita y ha posibilitado que bajemos políticas y beneficios (…) con capacitaciones, con que el tema sea transversal día a día (…) pero también en cosas formales como talleres de formación”.
Aun así, las informantes advierten que persisten dudas sobre cuán extendidas están estas prácticas en el sector y si responden a políticas institucionalizadas o, en algunos casos, al impulso individual de personas comprometidas. En ese marco, señalan la necesidad de consolidar y sostener estos compromisos en el tiempo, como parte de la gestión organizacional.
Fortalecer el liderazgo femenino
Consultadas sobre medidas necesarias para reforzar el liderazgo femenino, se priorizaron formación y capacitación en liderazgo (36%) y programas de mentoría (34%). También se mencionaron políticas de conciliación trabajo–familia (23%) y cuotas u objetivos de género (20%).
Al describir habilidades asociadas al liderazgo, se destacan competencias transversales como empatía y escucha activa, comunicación clara, trabajo en equipo y capacidad de generar confianza, junto con adaptación, aprendizaje continuo y organización.
El relevamiento señala, además, que las participantes ejercen roles de liderazgo en una amplia gama de áreas, desde dirección general y liderazgo estratégico hasta gestión de personas y cultura, administración y finanzas, liderazgo tecnológico y de proyectos, áreas comerciales y de desarrollo de negocios, y comunicación, marketing y relaciones institucionales.
El desarrollo profesional y el acceso a roles de liderazgo se apoyan en una combinación de respaldos personales, relacionales e institucionales, que operan a lo largo de la trayectoria. Su desempeño articula dimensiones técnicas y humanas, la capacidad de traducción entre actores diversos, la adaptabilidad y la resiliencia.
Por su parte, Florencia Iglesias, vicepresidenta de la Comisión de Equidad e Inclusión de Cuti afirma: “Que el liderazgo femenino siga resonando es una señal de que todavía queda camino por recorrer. Es importante que más mujeres podamos proyectarnos en estos roles, visualizar hacia dónde queremos llegar y construir redes para compartir desafíos y aprendizajes. Un primer paso es brindar espacios y políticas que acompañen a más mujeres a seguir creciendo. Desde Cuti creemos que avanzar implica reconocer que existe una brecha y generar acciones concretas dentro de las organizaciones Las empresas son agentes de cambio, cuando entendamos que el liderazgo no tiene género y que el cuidado es una responsabilidad social, compartida y no exclusivamente femenina, vamos a poder generar avances reales en términos de equidad”.
Avanzar en liderazgo femenino en el sector TI requiere, por un lado, fortalecer herramientas concretas de desarrollo y consolidar condiciones organizacionales que den visibilidad y habiliten la participación en los espacios de decisión. En ese marco, el relevamiento subraya la importancia de sostener compromisos en el tiempo, con políticas que trasciendan iniciativas aisladas y se integren a la gestión y la cultura de las organizaciones.
